¿Es esto solo una prueba?  ¿Qué hay realmente detrás de las pruebas de personalidad y drogas de los empleados?

¿Es esto solo una prueba? ¿Qué hay realmente detrás de las pruebas de personalidad y drogas de los empleados?

A una empresa de software de marketing le gusta preguntar a los posibles empleados: “¿Qué tan raro eres en una escala del 1 al 10?” Una empresa de tecnología empresarial desafía a los candidatos a un puesto de trabajo a un juego de ping pong posterior a la entrevista para captar un lado diferente de ellos.

En Home Depot, los candidatos se someten a una prueba de juicio situacional, en la que el sujeto responde una serie de 50 preguntas diseñadas para evaluar sus habilidades y experiencia, junto con preguntas de Verdadero / Falso y De acuerdo / en desacuerdo sobre sus hábitos y actitudes laborales, además de una Prueba de conceptos básicos de matemáticas, orientada a un nivel de séptimo grado.

Quizás lo más famoso es que Google ha diseñado preguntas analíticas para entrevistas como “¿Qué crees que tiene más potencial publicitario en Boston, una floristería o una funeraria?” o prueba el ingenio con instrucciones para “diseñar un plan de evacuación para el edificio”.

Estos ejemplos son variaciones sueltas de la prueba de personalidad del empleado, que generalmente se basa en una serie de preguntas, cuyas respuestas se espera que revelen los rasgos emocionales y de comportamiento clave del examinado. Los resultados se utilizan como guía para las decisiones de contratación o, en algunos casos, para determinar la idoneidad de un empleado para un ascenso. Y chico, ¿son populares? Según un informe de tendencias de 2014, más del 62 por ciento de los profesionales de recursos humanos utilizan pruebas de personalidad psicométricas o psicológicas para examinar a los candidatos a puestos de trabajo, y el 30 por ciento indicó que las utilizaría en el futuro.

“Estuve paranoico todo el tiempo que lo estuve tomando”, dice una ejecutiva que cuestiona la prueba que tomó durante su proceso de entrevista para un trabajo en los medios (que finalmente tomó). “No me hicieron pruebas de drogas, pero mi personaje fue probado, lo cual fue una intrusión. Respondí algunas preguntas adivinando qué me haría lucir mejor. ¿Por qué mis empleadores necesitan conocer mis miedos e inseguridades en la vida para determinar qué tan bien encajaré en su cultura y realizaré mi trabajo? “

Las pruebas de personalidad son un gran negocio

Sin embargo, la industria de las pruebas de personalidad prospera, a pesar de que las pruebas están mal reguladas, lo que deja en manos de las empresas comprar o inventar las pruebas que utilizan. En 2012, las pruebas de personalidad eran una industria de $ 500 millones y se esperaba que se expandiera en un 10 por ciento cada año. Las pruebas populares incluyen The Caliber Profile, una prueba de opción múltiple que mide los rasgos que el trabajo probablemente aprovecharía; Gallup StrengthsFinder, que identifica las cinco principales fortalezas del posible empleado entre 34; y el indicador de tipo Myers-Briggs (MTBI), en el que las preguntas se plantean en un formato A / B a partir del cual se determina su “tipo”, lo que tiene implicaciones para su contratación y capacitación. MBTI se ha utilizado ampliamente en empresas de Fortune 500.

¿Cuánto inventario ponen los empleadores en pruebas?

Algunos expertos ponen en duda la validez de las pruebas de personalidad. “Cada prueba es extraña y algo difícil, ya que nadie puede garantizar que sean completamente válidas y confiables para pronosticar los mejores candidatos de alto desempeño”, dice Bahaudin Mujtaba, profesor de recursos humanos y administración en la Universidad Nova Southeastern en Ft. Lauderdale, Florida.

Aethos Consulting Group, una firma global de asesoría en hotelería que realiza búsquedas de ejecutivos, desarrolló una herramienta llamada 20/20 Skills que utilizan en sus propias búsquedas y venden de forma independiente a empresas como Royal Caribbean Cruises y Orient-Express Hotels. La empresa generalmente lo administra antes de una entrevista individual con un posible empleado porque “nos prepara para hacer una mejor entrevista”, dice Keith Kefgen, director gerente de Aethos. “No creo en [typical] pruebas de personalidad. Un tipo A no significa mucho en términos de rendimiento. Nos esforzamos por poner a las personas en un espectro de capacidades. Nosotros pensamos [of the test as] un componente de un proceso de entrevistas más amplio “.

¿Son las pruebas de personalidad la nueva prueba de detección de drogas?

La prueba de drogas es otro método ampliamente utilizado para examinar a los posibles empleados o evaluar a los empleados actuales de forma aleatoria. El propósito básico de las pruebas de drogas (principalmente en forma de muestras de orina, pero también usando muestras de cabello y saliva) es, según Michael Frone, científico investigador senior en Psicología Social / Organizacional de la Universidad Estatal de Nueva York en Buffalo, “identificar y excluir a los solicitantes de empleo o para identificar y sancionar o despedir a los empleados actuales debido a su uso de drogas ilícitas y, con menos frecuencia, de alcohol “.

La práctica despegó con el presidente Ronald Reagan cuando hizo que las pruebas de detección de drogas fueran obligatorias para todos los empleados federales. En la actualidad, alrededor del 56 por ciento de los empleadores en los EE. UU., Incluidas las principales corporaciones, bancos, organizaciones sin fines de lucro y otros, administran pruebas de drogas antes del empleo, aunque pocas empresas hablarán sobre sus políticas. (El noventa y dos por ciento de las empresas de Fortune 500 utilizan pruebas de detección de drogas con posibles empleados o empleados actuales de forma aleatoria). La prueba típica detecta la presencia de cinco drogas en el sistema: marihuana; cocaína; anfetaminas y metanfetaminas; opiáceos; y fenciclidina o PCP.

Los problemas prácticos con las pruebas

La práctica de usar pruebas de drogas en las evaluaciones previas al empleo (y pruebas de drogas aleatorias de los empleados existentes) ha sido criticada desde el principio. Frone dice: “A pesar de muchos [sources] Al proporcionar hechos putativos sobre los beneficios de las pruebas de drogas de los empleados, muy poca investigación ha evaluado su efectividad práctica ”sobre la productividad y la asistencia. Hoy en día, la marihuana representa más pruebas de drogas en el lugar de trabajo fallidas que cualquier otra droga, y las políticas cambiantes en torno a su uso, tanto desde el punto de vista médico como recreativo, complican el problema. Un estudio realizado por la Academia Nacional de Ciencias (y respaldado por la Unión Estadounidense de Libertades Civiles) no encontró evidencia de que el consumo de marihuana fuera más un detrimento en el lugar de trabajo que el alcohol.

En un informe reciente, Consumo de alcohol y drogas ilícitas en la población activa y en el lugar de trabajoFrone señala que incluso si los empleados no superan una prueba, no prueba que fueran improductivos en el trabajo. Los rastros de la mayoría de las drogas ilícitas son detectables en el cuerpo durante algún tiempo, por lo que los resultados no muestran necesariamente que se hayan usado drogas en el lugar de trabajo. Además, “no ha habido evidencia creíble de que los programas de pruebas disuadan a los trabajadores de consumir drogas”, escribe Frone.

Además, los expertos sostienen que existe un sesgo implícito en la forma en que se apunta a los empleados para las pruebas de drogas. Entre las empresas de tecnología de la costa oeste, por ejemplo, “las empresas de alta tecnología están adoptando políticas que requieren evaluaciones para el personal de cuello azul y fuera de la ciudad, pero protegen a los programadores y ejecutivos en mercados laborales ajustados como Silicon Valley”, según uno artículo sobre el tema que se publicó en el Los Angeles Times. Según un ex empleado de Amazon, los trabajadores de cuello blanco estaban protegidos por una política de “no preguntes, no digas” porque la gerencia estaba preocupada por lo que encontrarían, con lo que luego tendrían que lidiar, alterando la situación. cultura de oficina. (Amazon lo niega).

Sesgo en las pruebas

Las pruebas de personalidad se han examinado de manera similar en busca de sesgos. Como coautor de un informe de 2015 “Pruebas de personalidad en el empleo: un dilema legal, ético y práctico continuo”, Mujtaba escribe: “Mi objetivo [with the report] era proporcionar algunas … recomendaciones prácticas para [recruiters] para que puedan … seleccionar a las personas adecuadas para sus puestos vacantes “.

“Hay normas legales y éticas [issues] que los gerentes deben considerar antes de usar cualquier prueba de personalidad como parte de sus procesos de contratación ”, dice Mujtaba. “Los profesionales de RR.HH. deben asegurarse de que las pruebas de personalidad no tengan un impacto negativo en los candidatos calificados, especialmente en aquellos que se encuentran en la categoría protegida por discapacidad, edad, género, raza y religión”.

Lotus Yon, director de Recursos Humanos y Aprendizaje de Northwest Community Healthcare con sede en Arlington Heights, Illinois, va más allá. “Las pruebas de personalidad no son una buena medida del desempeño, el potencial o la adecuación”, dijo en una mesa redonda del Consejo de Recursos Humanos de Forbes. “Incluso con una prueba que intenta eliminar tanto sesgo como sea posible, las personas que miran las pruebas están sesgadas. Además, disminuye la diversidad porque estás contratando personas con el mismo tipo de personalidades “.

Otros simplemente descartan las pruebas de personalidad como pseudociencia. Escribe la reportera científica Annie Murphy Paul en un artículo en NPR.org, “Las pruebas de personalidad son una industria de la misma manera que la astrología o el análisis de sueños es una industria: resbaladiza, a menudo subterránea, difícil de monitorear o medir”.

El asesor y entrenador de liderazgo ejecutivo Sheldon Romer ha administrado una variedad de pruebas de este tipo a los empleados a lo largo de los años. Romer trabaja actualmente con la herramienta de evaluación The Leadership Circle, que describe como “el Rolls Royce” en su campo. “Es una vista completa de 360 ​​grados [of a person],” él dice. “Pero es una mirada a alguien en un lugar y momento específicos de sus vidas, por lo que debe usarse con cuidado. Las pruebas de personalidad pueden ser útiles siempre que se consideren una herramienta y no una verdad “.

Última actualización: 26 de febrero de 2020

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